في عام 1914، أحدثت شركة فورد موتور موجة بإعلانها عن سياسة أجور بقيمة 5 دولارات في اليوم—كان ذلك جنونًا في ذلك الوقت، لأنه أكثر من ضعف ما كان يدفعه المنافسون.

لماذا هذا التحرك الجريء؟ ببساطة: كانت المصنع تنزف العمال بسرعة أكبر مما يمكنها تدريبه، وكانت الإنتاجية تتراجع. لكن إليكم ما حدث بعد ذلك: انخفض معدل الدوران، حضر العمال فعليًا، وارتفعت الكفاءة. لم يكن ذلك خيرًا—بل حسابًا باردًا. الموظفون الذين يتلقون رواتب أفضل يعني تكاليف توظيف أقل، وإنتاجية أفضل، وعمليات أكثر استقرارًا.

ظل الدرس قائمًا لأكثر من قرن. عندما تتوافق الحوافز بشكل صحيح، يستجيب الناس. سواء كان عمال المصانع في أوائل القرن العشرين أو حاملو الرموز في أنظمة Web3 اليوم، المبدأ ثابت: هياكل التعويض لا تؤثر فقط على الأفراد—بل تعيد تشكيل أنظمة كاملة.