a16z обговорює найм: як обирати між крипто-орієнтованими та традиційними талантами?

Автор | Іан Дутра, Крэйг Нейлор, a16z Crypto

Переклад | DeepWave TechFlow

Оригінальне посилання:

Зі зростанням криптоіндустрії виникає величезний попит на таланти, засновники криптопроектів повинні знати, як шукати та залучати висококваліфікованих фахівців — як представників криптоіндустрії, так і тих, хто має досвід у традиційних технологіях. Однак однією з найбільших проблем є питання: чи потрібно наймати людей з досвідом у криптоіндустрії, чи тих, хто здатен швидко опанувати цю галузь? Це викликає безперервні внутрішні дискусії у компаніях.

Хороша новина полягає в тому, що криптовалюта не перша галузь, яка стикається з труднощами у пошуку талантів. Це означає, що ви можете скористатися вже сформованими практиками та знайти кандидатів із потрібними навичками. Мета цього посібника — допомогти засновникам і рекрутерам визначити, коли досвід у криптоіндустрії є критично важливим, коли інший досвід може принести максимальну користь, а також врахувати виклики та особливості під час найму.

Щоб спростити розуміння, можна так це уявити: криптокомпанії мають деякі відмінності від традиційних технологічних компаній, але у процесах пошуку, найму та адаптації персоналу ви не створюєте «криптокомпанію», а технологічну компанію. Тому важливо застосовувати вже сформовані найкращі практики та залучати кандидатів із відповідними навичками.

Вам потрібні фахівці з криптосередовищем і традиційними навичками одночасно

Загальне правило — фахівці з криптоіндустрії мають важливу перевагу: вони можуть одразу приступити до роботи. Проєкти з високим ризиком зазвичай мають обмежений час, і кожен день має значення. Іноді, особливо у позиціях, пов’язаних із блокчейн-технологіями та їхньою інфраструктурою, критично важливо мати глибокі знання у крипто. Навіть найвміліші фахівці можуть стикатися з крутою кривою навчання.

Наприклад, розробка смарт-контрактів — це чудовий приклад. Ці автоматичні протоколи безпосередньо закодовані у блокчейні і вимагають точності та розуміння децентралізованої логіки, що суттєво відрізняється від традиційного програмування. Одна помилка у смарт-контракті може спричинити катастрофічні наслідки, навіть мільйонні збитки, тому це високоризикова сфера, і знання її правил є обов’язковим.

Залучення кадрів у галузь із такою крутою кривою навчання може бути викликом, оскільки кандидатам потрібно час, щоб адаптуватися до нюансів блокчейн-технологій — децентралізації та централізації, відкритості та інше — а також до «духу» криптоіндустрії, що включає різноманітну термінологію та ментальні моделі. Однак, фахівці із традиційних компаній можуть значно просунути розвиток криптоіндустрії у багатьох сферах, особливо під час масштабування компанії. Ті, хто мають досвід у розробці програмного забезпечення або операціях у великих компаніях, мають цінний набір навичок і багатий досвід, здобутий у масштабних IT-компаніях. Вони зазвичай виконують кілька ролей, здатні долати внутрішню бюрократію та перешкоди, щоб довести проєкт до завершення. У швидко зростаючих мультидисциплінарних командах у криптоіндустрії така операційна гнучкість є потужною перевагою.

Досвід масштабування також дуже важливий. Традиційні кандидати часто мають досвід роботи над продуктами з мільйонами користувачів і вирішували виклики, що виникають при успіху: забезпечення стабільної роботи системи під екстремальним навантаженням, оптимізація продуктивності на великому масштабі, реагування на непередбачуване зростання попиту. Цей досвід напряму застосовний до продуктів Web3, оскільки вони переходять від нішевої аудиторії криптоентузіастів до більш широкого ринку.

Наприклад, кандидат із фінтеху може мати важливий досвід у платіжних технологіях або фінансовому регулюванні, що також може бути корисним у вашому бізнесі. Якщо ви розробляєте інфраструктуру або споживчі додатки, то вже існує багато фахівців із багаторічним досвідом масштабування у цих сферах. Враховуйте ці перетини досвіду і оцінюйте, як швидко вони зможуть опанувати специфіку криптоіндустрії для формування ідеальної команди. Ширше кажучи, кандидати з досвідом у дизайні, користувацькому досвіді, масштабованості, безпеці та лідерстві також можуть прискорити інновації у криптоіндустрії, оскільки ці навички часто мають галузеву експертизу і навіть можуть бути більш цінними, ніж у тих, хто не має такого досвіду.

Після визначення необхідних навичок і кандидатів (у тому числі з’ясування, чи справді їм потрібен досвід у криптоіндустрії), наступний крок — почати їх пошук.

Залучення талановитих кандидатів із будь-якого бекграунду

Найбільші виклики і можливості — це дві сторони однієї медалі: ви — криптокомпанія.

Для кандидатів із традиційних компаній нестабільність у криптоіндустрії, недавні регуляторні невизначеності, специфічна термінологія та децентралізовані продукти можуть здаватися занадто незнайомими або малопривабливими, а іноді й обома одночасно. Але для інших ця сама невизначеність і нестабільність можуть бути джерелом захоплення — це не недолік, а особливість компанії. У процесі співбесід важливо з’ясувати, як кандидат бачить стабільність і комфорт у великих корпораціях, а також можливості й виклики швидкого розвитку компанії. Розкажіть їм про виклик, з яким стикнулися за останні кілька тижнів, і поясніть, як ви його вирішили. Підкресліть, що враховуючи масштаб і стадію розвитку компанії, кожен член команди має відповідати за певні обов’язки. Їхня реакція допоможе зрозуміти, як вони реагуватимуть у подібних ситуаціях, і при цьому вони зрозуміють, яких очікувань від них очікує компанія.

Кандидати на початковому етапі можуть не мати глибоких знань про криптоіндустрію, але їхня природна цікавість до децентралізації і бажання дізнатися більше є ключовими. В процесі найму важливо швидко визначити їх мотивацію: чи співпадає вона з цінностями і напрямком вашої компанії. Це базовий принцип найму, але його варто підкреслити, оскільки він дуже важливий у криптоіндустрії.

Кожна співбесіда має бути адаптована до конкретного кандидата: що його мотивує обрати саме цю роботу? Чому він залишив попередню позицію? Ці питання допоможуть зрозуміти, що саме впливає на їх рішення. Вже з перших дзвінків на етапі відбору важливо з’ясувати ці відповіді.

На фінальному етапі найму ви прагнете знайти людину, яка поділяє бачення компанії і має щире бажання працювати над вашим продуктом. Також важливо, щоб команда була налаштована позитивно і чекала нового співробітника. Це допоможе визначити, наскільки кандидат підходить вашій компанії, незалежно від його досвіду у криптоіндустрії. Це завжди ваш орієнтир.

Оскільки ви орієнтуєтеся на кандидатів із високим рівнем допитливості, важливо адаптувати ваші повідомлення під їхні особливості. Почніть із пояснення двох культурних відмінностей у криптоіндустрії: одні вважають її «комп’ютерською культурою», яка розглядає блокчейн як інструмент для створення нових мереж і поширення нових обчислювальних рухів; інші — «казино-культурою», що зосереджена на спекуляціях, торгівлі та азартних іграх. Потім розкажіть, як ця галузь пропонує унікальні можливості для кандидатів — переосмислити майбутнє технологій, що дуже схоже на початки інтернету.

Корисним підходом є спроба описати ваш продукт і компанію без згадування криптографії. Що ви вирішуєте? Що вас мотивувало заснувати цю компанію? Чому вона зробить світ кращим? Це допоможе донести ідею та бачення компанії без відволікання уваги технічними деталями.

Ще один хороший спосіб — просто запитати: «Що ви знаєте про криптоіндустрію?» Навіть якщо відповідь буде скептичною або негативною — наприклад, через новини або казуальну культуру — це відкриє діалог і дозволить почути їхні справжні побоювання: зовнішні чинники (регулювання), внутрішні (технічна складність), особисті (ризик). Ви можете поділитися думками, що багато у криптоіндустрії поділяють ці сумніви, і спрямувати розмову на цікаві технічні виклики, які вирішує ваш проєкт.

Не всі мотиви співробітників — гроші, але потрібно бути готовим підкреслити фінансові переваги роботи у криптоіндустрії. Історично найкращі фахівці відмовлялися приєднуватися до стартапів через: (1) високий темп роботи; (2) погане балансування роботи і особистого життя; (3) відсутність ліквідних компенсацій. Навіть якщо ви вирішите перші два питання, третє може стати причиною втрати багатьох потенційних кандидатів.

На відміну від рідкісних у Web2 IPO або поглинань, інновації у компенсаціях, наприклад, у вигляді токенізованих винагород, можуть принести раннім компаніям фінансові вигоди і ліквідність. Обов’язково використовуйте механізми прив’язки до довгострокових цілей — наприклад, вестинг або планування розподілу токенів, щоб співробітники були частково зацікавлені у довгостроковому розвитку компанії. Зарплата — це складна тема, і вона, безумовно, є однією з головних причин, чому люди шукають роботу, тому важливо бути готовим до обговорення цього питання.

Якщо ви виконаєте ці кроки, у вас буде значний шанс залучити до вашої компанії топових талантів із інших галузей. Наступний крок — допомогти їм зрозуміти, як максимально ефективно проявити себе у щоденній роботі.

Особливості адаптації нових співробітників

Інтеграція нових кадрів у Web3-компанію вимагає через освіту скоротити час їхньої адаптації. Ви вже визначили у процесі співбесіди, яких знань їм не вистачає. Використовуйте цю інформацію для створення програми адаптації, щоб швидко заповнити прогалини.

Наприклад, новим співробітникам може знадобитися допомога у виході за межі технічних деталей блокчейну та децентралізованих систем, щоб зрозуміти реальні проблеми, які вони будуть вирішувати, і зміцнити впевненість у своїй ролі.

Регулярні сесії обміну знаннями, де досвідчені співробітники діляться своїм досвідом у криптоіндустрії, сприяють командній роботі і дозволяють учасникам вчитися один у одного. Менторські програми, що поєднують новачків із досвідченими Web3-фахівцями, дають цінний практичний досвід. Ще краще — структуровані проєкти, у яких «єдинороги» криптоіндустрії (тобто люди з усіма необхідними навичками, знаннями і досвідом) працюють у парі з новими співробітниками, допомагаючи їм з часом стати справжніми «єдинорогами» галузі.

Розвиток навичок і навчання — це постійний процес, що має залишатися актуальним у швидкозмінній галузі. Ресурси, такі як блоги, подкасти і освітні курси — наприклад, як користуватися смарт-гаманцями, стейкінг, токеноміка, дизайн смарт-контрактів або базові концепції блокчейну — є хорошим стартом для самостійного навчання. Співпраця з наставниками з досвідчених криптоорганізацій і слідкування за лідерами думок у галузі допомагає отримати глибше розуміння.

Головне — незалежно від того, які навички потрібні вашому новому співробітнику, ваша задача — з перших днів допомогти йому навчатися, знаходити і отримувати необхідні ресурси.