Auteur : TT3 Labs
Préface
Avant de commencer ce rapport d’observation, prenons un moment pour calibrer le système de coordonnées de cette observation.
TT3Labs, en tant que plateforme de recrutement à distance axée sur le marché chinois, a nécessairement une vision limitée. Nous ne pouvons pas avoir une vue d’ensemble complète du monde Web3 ni couvrir entièrement l’écosystème de recrutement de la communauté anglophone. Les données de ce rapport proviennent uniquement de nos opérations internes de fin 2025 au 1er février 2026, croisées avec des interviews communautaires et des informations publiques pour vérification. Nous sommes conscients qu’en raison de la taille de l’échantillon, il existe des biais, mais des données micro-ressenties peuvent parfois révéler des choses. Si possible, nous espérons qu’elles pourront servir de petit panneau indicateur sur le long chemin des professionnels du secteur.
Chapitre 1 : L’augmentation de la poussée et du seuil, lorsque “l’aura des grandes entreprises” rencontre la “compression des diplômes”
“Web3 devient de plus en plus semblable à ce que nous tentons d’échapper dans Web2.”
1.1 Pourquoi soudain beaucoup de gens se pressent ici ?
Le déversement structurel du marché de l’emploi Web2 n’est pas une simple question d’émotion, mais résulte d’une double pression : réduction physique des effectifs et ajustements sectoriels. Des plateformes matures comme Alibaba ont réalisé une réduction physique de plusieurs milliers d’employés via une organisation plus plate. Lors de la publication des résultats pour l’exercice 2024, le total des employés était de 204 891, soit une baisse de plus de 15 000 par rapport à 2023 ; d’un autre côté, des entreprises comme Baidu ou ByteDance, dont le nombre d’employés reste relativement stable, vivent aussi une “restructuration” intense, en supprimant leurs activités traditionnelles, leurs fonctions et leurs affaires matures en phase de maintenance, pour les remplacer par des algorithmes IA et des talents mondiaux en croissance. Ce repositionnement des activités entraîne une sortie passive de nombreux cadres et techniciens expérimentés, qui ne sont pas dans la logique des nouvelles affaires.
Pour beaucoup de managers intermédiaires et d’ingénieurs issus de l’ancien écosystème, la réduction chez Alibaba signifie la disparition de postes, et le changement chez Baidu ou ByteDance implique la perte d’expérience. Ce flux net de talents et ces changements dans la structure de recrutement ont un impact considérable sur le marché du travail.
Les données opérationnelles montrent que la proportion de candidats issus de l’ancien Internet traditionnel ne cesse d’augmenter, tout comme la part de candidats avec un écart supérieur à 6 mois. Par ailleurs, beaucoup considèrent Web3 comme une “transition de précaution” plutôt qu’un “passage par intérêt”. Pour cet article, nous avons interviewé plusieurs chercheurs d’emploi qui espèrent tous trouver dans Web3 une issue face à l’anxiété liée à l’âge de 35 ans et à la compétition professionnelle.
1.2 La “compression des diplômes” et ses enjeux économiques
Cependant, le seuil pour trouver de nouvelles opportunités se renforce. Chez TT3Labs, nous définissons une “start-up” comme une entreprise comptant entre 0 et 50 employés. Même pour ces petites équipes “charmantes”, le seuil de recrutement se renforce discrètement.
- Source : données internes de TT3Labs, au 1er février 2026.
Parmi les nouvelles offres de postes dans les start-up entre fin 2025 et début 2026, environ 46 % exigent un diplôme de licence ou plus, et plus de 3 % précisent explicitement une priorité pour les diplômes “985/211” ou “QS top XX”. Lorsqu’une start-up Web3 propose un salaire annuel d’environ 35 à 45 millions de RMB, dans le marché de l’emploi national actuel, ce budget suffit à recruter un diplômé d’une grande école avec plus de trois ans d’expérience.
Ce filtrage élitiste, semblable à celui du secteur traditionnel, signifie aussi que le recrutement Web3, qui était à ses débuts ouvert à tous, entre désormais dans une phase de sélection plus rigoureuse.
1.3 La perte de crédibilité des grandes entreprises et la barrière invisible des TOP CEX
Contrairement à la simplicité des exigences en diplômes dans les start-up, les 10 principales plateformes d’échange (CEX) utilisent un vocabulaire plus prudent dans leurs descriptions de poste, évitant généralement de fixer un âge ou un niveau d’études précis, mais la barrière invisible sectorielle devient plus difficile à franchir.
L’analyse du taux de réussite au premier tri des candidats montre que, pour un expert technique sans expérience sectorielle dans une grande entreprise, ou un candidat avec deux ans d’expérience, la majorité des RH privilégient sans hésitation le second.
- Source : données internes de TT3Labs, au 1er février 2026.
Ce n’est pas parce que les talents issus des grandes entreprises manqueraient de compétences, mais c’est la nature même des activités des CEX qui explique cela. Les grands acteurs de l’Internet chinois construisent leur récit autour du trafic, tandis que les CEX, en tant qu’employeurs principaux dans le Web3 en langue chinoise, sont plus proches de la fintech et de la gestion des risques d’actifs.
Pour un CEX, une personne ayant de l’expérience en trading, comprenant la logique blockchain et connaissant des termes comme “contrats perpétuels” ou “transactions on-chain”, peut considérablement réduire les coûts de communication. Ainsi, la connaissance sectorielle (know-how) pèse aujourd’hui bien plus que les compétences générales. La majorité des postes, près de 70 %, ne sont pas favorables aux candidats sans expérience, ce qui limite fortement l’accès à l’industrie pour beaucoup de nouveaux entrants, qui ne peuvent espérer que sur un tiers des opportunités disponibles.
1.4 La absurdité et l’utilité de “descendre de niveau pour monter en compétence”
Le seuil souple basé sur l’expérience sectorielle engendre une stratégie pragmatique de recherche d’emploi. Dans nos discussions communautaires, il est fréquent d’entendre des conseils pratiques : pour obtenir la clé d’accès au cercle central, un ingénieur logiciel diplômé depuis plusieurs années sera recommandé pour faire un stage ou du bénévolat dans une petite DEX (échange décentralisé) ou une jeune startup, et les employeurs sont aussi enclins à accepter ces “candidats expérimentés” en stage. Ces chercheurs d’emploi acceptent parfois un salaire mensuel de quelques centaines de dollars ou même un travail non rémunéré, simplement pour ajouter une expérience “on-chain” à leur CV, afin de compenser la faiblesse du prestige des grandes entreprises face aux barrières sectorielles. C’est une forme évidente d’exploitation, mais beaucoup de candidats y voient une opportunité pour gagner un avantage compétitif, ce qui témoigne aussi du charme de cette industrie.
Chapitre 2 : Désalignements et employeurs, que cherchent vraiment les principaux recruteurs sur le marché du travail ?
“Ce n’est pas la mauvaise correspondance entre l’offre et la demande de talents qui fait peur, mais la déviation dans la perception du secteur par les professionnels.”
2.1 Le plus grand employeur incontournable : CEX
- Source : données internes de TT3Labs, au 1er février 2026.
Bien que la narration décentralisée (DeFi/DAO) soit le symbole de l’esprit du secteur, dans le marché de l’emploi en langue chinoise, les CEX (échanges centralisés) et leurs écosystèmes restent de loin les plus grands fournisseurs de postes, du moins sur notre plateforme. Par rapport aux projets moins stables, les CEX ont une information plus abondante, une image de marque plus solide, et une discussion plus active sur les réseaux sociaux, ce qui se traduit par une réputation d’employeur plus transparente. La confiance étant la ressource la plus précieuse dans ce secteur.
Dans ce contexte, beaucoup de candidats potentiels qui ne sont pas encore dans le secteur assimilent souvent CEX et Web3. Bien que le CEX soit souvent la première porte d’entrée dans ce domaine pour beaucoup, une organisation centralisée ne peut pas représenter entièrement l’avenir de la narration décentralisée. En tant qu’infrastructure financière de mise en relation de transactions et de garde d’actifs, leur profit repose sur les commissions de trading et la spéculation, ce qui rend leurs exigences en matière de gestion des risques et d’efficacité du personnel plus strictes en période de turbulence.
Lors de la Binance Blockchain Week de décembre 2025, la co-CEO de Binance, He Yi, a qualifié “le manque de densité de talents” de leur plus grand défi actuel. Selon l’analyse des données de la plateforme et les interviews, il est facile pour les TOP 5 CEX de recevoir plus de cent candidatures en une journée via Telegram, site web ou recommandations internes, mais le délai moyen pour fermer un poste sur leur plateforme est de 25 jours. Cela montre que, malgré leur position de leader, même ces grandes entreprises ont du mal à trouver le candidat idéal. Ce “candidat idéal” doit répondre à deux critères : d’une part, il doit correspondre au profil recherché par l’employeur, et d’autre part, il doit aussi avoir une vision et des attentes pour le secteur, plutôt que de simplement chercher à faire rapidement de l’argent par ignorance sectorielle.
2.2 La disparition des cadres intermédiaires : la “dégradation” des gestionnaires d’équipe vers l’exécution
Nous avons suivi plusieurs dizaines de candidats expérimentés via TT3 qui ont constaté un phénomène évident de “compression des niveaux” :
Les candidats qui mentionnent dans leur CV une expérience de gestion d’équipe hors Web3, après leur embauche, voient souvent leur nouveau poste évoluer vers “Senior Developer” ou “Senior Analyst”, et les managers retournent à des rôles d’exécution. La logique derrière cela, en plus de la difficulté de convertir une expérience de débutant dans le secteur, peut être résumée ainsi :
- Source : données internes de TT3Labs, au 1er février 2026.
1. Limites de taille : Même si sur les réseaux sociaux, on compare souvent les grandes plateformes d’échange à ByteDance ou Tencent, à l’exception de quelques CEX de niveau top, qui comptent plusieurs milliers de salariés, la majorité des équipes Web3 ne dépassent pas quelques centaines ou dizaines de membres.
2. Organisation plate due à la spécialisation : La majorité des CEX ont encore des activités limitées, et toutes les nouvelles affaires tokenisées sont en incubation ou en exploration. Par rapport aux différentes BG/BU des géants de l’Internet, leur modèle de revenus basé uniquement sur les frais de transaction rend difficile le maintien d’une gestion intermédiaire importante.
Que ce soit pour les projets de tokens, les organisations U-card ou autres échanges, la croissance de leur performance dépend largement du marché ou de la performance de KOL ou de partenaires externes, ce qui génère une anxiété à long terme sur la performance. En période de baisse, ils ont tendance à réduire leurs investissements en personnel.
Ce sentiment d’instabilité pousse beaucoup à se sentir comme sur un bateau sans ancre, ce qui incite certains à changer fréquemment d’employeur ou à travailler pour plusieurs en même temps, ce qui nuit à leur sentiment d’appartenance et d’identité. Selon une enquête sur nos données, la durée moyenne d’emploi dans le Web3 est de seulement 8,6 mois. Beaucoup cherchent simplement à faire vite de l’argent, comme si c’était une pratique courante dans le secteur.
Chapitre 3 : La rémunération et la désillusion, les coûts invisibles
“Lorsque ‘payer en U’ devient non seulement une norme sectorielle, mais aussi une reconnaissance sociale, ses risques et ses bénéfices commencent à être sérieusement évalués.”
3.1 De la “prévention contre la fraude” à la “garantie” : le changement de focus
Ceux qui suivaient le compte “TT3在哪里” sur les réseaux sociaux se souviennent peut-être de notre publication très commentée de Q3 2025, intitulée « Au moment de recevoir une offre Web3, j’ai hésité ». À l’époque, les commentaires étaient pleins de questions et de doutes sur la fiabilité du “paiement en U” ou sur la possibilité que des entreprises non encore connues fassent faillite. Ces inquiétudes reflétaient une perception à haut risque chez certains futurs professionnels.
Seulement deux trimestres plus tard, les actualités sur la conformité des stablecoins se multiplient, avec notamment l’entrée en vigueur de la “Stablecoins Ordinance” à Hong Kong le 1er août 2025, et la réglementation sur l’émission de stablecoins liés à la monnaie fiat. Les questions sur la sécurité des paiements ont considérablement diminué dans la communauté. L’attention s’est tournée vers des préoccupations plus concrètes : sécurité sociale, fonds de pension, fiscalité, etc. La “rémunération en U” commence à perdre son stigma, mais certains problèmes fondamentaux liés au travail persistent, influençant la décision d’entrée dans le secteur. Nous espérons qu’avec la conformité croissante des acteurs, la régulation du recrutement s’améliorera, et que la protection des travailleurs sera renforcée.
3.2 La distribution des salaires : la convergence des primes visibles
- Source : données internes de TT3Labs, au 1er février 2026.
Nous constatons que la rémunération principale sur la plateforme TT3 se situe entre 3000 et 5000 dollars US. En tenant compte du “salaire net”, ce secteur offre encore de bonnes rémunérations, avec une médiane comparable à celle de l’industrie Internet traditionnelle pour les postes techniques et opérationnels.
Les postes à plus de 8000 dollars US sont rares et concentrés dans quelques rôles clés liés à des protocoles ou à des ressources apportant une croissance significative à l’entreprise. Pour la majorité des postes classiques, la prime s’est déjà rapprochée de la normalisation, et de plus en plus de postes de support ou d’opération avec un salaire inférieur à 3000 dollars US apparaissent. Web3 n’est plus une industrie où tout le monde peut prétendre à un salaire élevé. Les chercheurs d’emploi prennent en compte “l’absence de sécurité sociale”, “l’instabilité professionnelle” et d’autres “coûts cachés” liés à la politique, pour obtenir une “liberté géographique” idéale.
Mais cette comparaison est souvent injuste : on compare souvent le salaire d’un géant de l’Internet à celui d’une startup de deuxième ou troisième rang dans Web3, en utilisant une logique de “Tian Ji Ma Strategy” pour conclure que “ce secteur ou ce poste ne vaut pas la peine”. En réalité, chaque secteur a ses postes d’élite rares et très compétitifs, et il existe aussi d’importantes différences de capacité de paiement entre les leaders de différents secteurs.
Chapitre 4 : La ville assiégée, l’anxiété identitaire et la “double migration”
“Avec le resserrement des règles de conformité, la zone intermédiaire pour les nomades numériques se réduit continuellement.”
4.1 La “crise de visa” à Singapour
Depuis Q4 2025, nous percevons clairement dans nos échanges avec les candidats que l’attention se concentre de plus en plus sur la question des “ visas” à Singapour. En raison du durcissement des licences en 2025 et de la clarification des activités autorisées, de nombreuses organisations ont été contraintes de migrer. Avec le resserrement des règles de conformité, ceux qui espéraient résoudre leur problème d’identité via Web3 se retrouvent sous pression, incapables de renouveler leur permis de travail (EP/SP), et doivent chercher de nouvelles voies. Au cours des huit dernières années, de nombreuses entreprises ont migré en mode nomade, mais celles qui ont obtenu une licence conforme peuvent se stabiliser, tandis que beaucoup de professionnels à l’étranger, sans solution d’identité, se retrouvent isolés.
4.2 La mobilité des postes et l’émigration des nomades numériques
Par ailleurs, la conformité des postes se resserre. Nous observons une augmentation du pourcentage de postes sensibles, notamment ceux liés aux données utilisateur, à la gestion du personnel, aux visas, à la paie ou à la gestion des fonds, avec des contraintes telles que “work authorization / nationalité préférée”, voire des descriptions extrêmes comme “Non-CN preferred”. La localisation du candidat devient un critère principal pour les employeurs.
- Source : données internes de TT3Labs, au 1er février 2026.
Cette situation entraîne une nouvelle vague de migration. La carte IP de TT3 montre une activité croissante en Asie du Sud-Est. D’une part, cette région dispose déjà d’un grand nombre de talents multilingues, et beaucoup de talents chinois cherchent à profiter d’un arbitrage géographique, en gagnant des salaires mondiaux tout en vivant à moindre coût et en bénéficiant d’une meilleure qualité de vie.
D’autre part, certains postes opérationnels ciblant le marché chinois sont transférés de salariés chinois vers des expatriés parlant chinois en Malaisie ou en Thaïlande, qui ont l’avantage linguistique et moins de contraintes réglementaires, devenant ainsi de nouveaux acteurs clés du marché de l’emploi Web3 en langue chinoise.
Conclusion
Le marché de l’emploi Web3 du premier trimestre 2026 traverse une période de retour à la raison. “Les histoires de richesse soudaine” continueront d’être relayées par les influenceurs sur X et Instagram, mais les rumeurs de gains rapides pour les professionnels classiques se font de plus en plus rares. À mesure que l’environnement d’emploi devient plus clair et transparent, les opportunités de saut qualitatif diminuent.
Comme la phrase en bas de notre site : “Ouvrez une nouvelle aventure dans votre carrière à distance”, chaque nouveau jour est une nouvelle aventure pour nous. La fin 2025 et le début 2026 ont été un hiver difficile, et le rêve de voir le printemps arriver n’a pas été aussi beau qu’on l’imaginait. Certains descendent, d’autres montent, et dans le graphique, il n’y a pas de lumière qui éclaire votre chemin — votre foi doit être cette lumière.
