เทศกาลกินจังเสียวเพิ่งผ่านไปไม่นาน ทีมงาน通义千问 ก็เจอแรงสั่นสะเทือนครั้งใหญ่ของบุคลากรหลัก: หัวหน้าวิศวกร林俊旸 ลาออก พร้อมกับเขา มีผู้ร่วมลาออกอีกสามคนสำคัญ: หัวหน้าฝึกอบรม Qwen หลัง郁博文, หัวหน้าทีม Qwen Code 惠彬原, และผู้มีส่วนร่วมหลักใน Qwen3.5 & VL & Coder 李凯鑫
นี่ไม่ใช่แค่การลาออกของหัวหน้าวิศวกรธรรมดา แต่เป็นความขัดแย้งเชิงระบบเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กร การจัดสรรทรัพยากร และกลยุทธ์โอเพ่นซอร์ส Biteye พยายามเรียบเรียงภาพรวมของแรงสั่นสะเทือนนี้ และตั้งคำถามที่เป็นแก่นแท้มากขึ้น: ในยุค AI บริษัทใหญ่ควรจะวางเป้าหมายด้านเทคโนโลยีอย่างไร?
หนึ่ง: การสูญเสียเลือดในชั่วข้ามคืน: บุคลากรหลักล้วนลาออก
เพียงไม่ถึง 24 ชั่วโมงหลังจาก Qwen3.5 รุ่นเล็กที่ได้รับการชื่นชมจาก马斯克 วางไว้บน X ด้วยคำสั้นๆ ว่า “ลาก่อน” หัวหน้าวิศวกร通义千问 林俊旸 ก็โพสต์ลาอย่างเป็นทางการ:
จนถึงเวลาที่รายงานข่าวนี้ โพสต์นี้ได้รับไลก์กว่า 11,000 ครั้ง และมีผู้ชมกว่า 4.5 ล้านครั้ง คอมเมนต์เต็มไปด้วยความเสียใจ
林俊旸 ซึ่งเป็นนักเทคโนโลยีระดับ P10 ที่อายุน้อยที่สุดของ阿里 อายุเพียง 32 ปี ลาออกด้วยความรู้สึกเสียดาย
ประวัติของเขา เป็นตัวอย่างของคนรุ่นใหม่ในวงการ AI ของจีน
พื้นฐานข้ามสาย: เกิดปี 1993 จบปริญญาตรีด้านคอมพิวเตอร์จาก北大 แต่เลือกเรียนภาษาศาสตร์ในระดับปริญญาโท อาจเป็นเพราะประสบการณ์ที่แตกต่างจากกลุ่มเทคโนโลยี AI ทำให้เขามีสัญชาตญาณพิเศษในด้านมัลติโมดัลและความเข้าใจความหมาย
ก้าวกระโดดของ阿里: เข้าร่วมงานในปี 2019 ที่达摩院 นำทีมพัฒนา OFA และ Chinese CLIP
รับผิดชอบ Qwen: ในปี 2022 เขาได้รับตำแหน่งหัวหน้าทีม通义千问 และในปี 2025 ด้วยวัย 32 ปี เขาได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็น P10 ที่อายุน้อยที่สุดในประวัติศาสตร์ของ阿里
ยังมีอีกสามคนที่เดินตามเขาไปด้วย หัวหน้าฝึกอบรม Qwen หลัง郁博文 ก็ลาออกพร้อมกันไม่กี่ชั่วโมงต่อมา หัวหน้าทีม Qwen Code 惠彬原 โพสต์ว่า “me too” และเปลี่ยนโปรไฟล์เป็น “former Qwen”
ข้อมูลจากปลั๊กอิน XHunt
อีกไม่กี่ชั่วโมงต่อมา ผู้มีส่วนร่วมหลักใน Qwen3.5 & VL & Coder 李凯鑫 ก็โพสต์ลาเช่นกัน พร้อมเปลี่ยนโปรไฟล์เป็น Pre Qwen
ทีมนี้ ซึ่งเคยสร้างชื่อเสียงระดับโลกด้วยยอดดาวน์โหลดเกิน 1 พันล้านครั้ง โมเดลต่อยอดกว่า 200,000 รุ่น และครองอันดับหนึ่งในกลุ่มโมเดลโอเพ่นซอร์ส ดูเหมือนกำลังพังทลายอย่างรวดเร็ว
สอง: สาเหตุ: การต่อสู้ระหว่างบุคคลและบริษัทในยุค AI
ทวิตของ @cherry_cc12 สมาชิกทีม Qwen เปิดเผยเพียงส่วนหนึ่งของเรื่องราวนี้ เมื่อข้อมูลภายในเริ่มรั่วไหลออกมา เราพยายามประกอบภาพรวมของการลาออกครั้งนี้
2.1 ปัญหาองค์กร: จากหน่วยรบพิเศษสู่สายการผลิต
คาดว่าเดิมที Qwen เป็นห้องทดลองเทคโนโลยีระดับแนวหน้า ของกลุ่มคนเทคโนโลยีสายพันธุ์พิเศษ ที่เป็นมืออาชีพหลายด้าน 林俊旸 เหมือนหัวหน้าหน่วยรบที่นำทีมบุกทะลวง แต่ข่าวลือบอกว่า ทีม Qwen วางแผนจะแบ่งแยกออกเป็นทีมย่อยตามกระบวนการฝึกอบรมและโมดัลต่างๆ จากการบูรณาการแนวตั้ง เป็นทีมแยกตามงาน Pre-training, Post-training, Text, Multi-modal ซึ่งเป็นแนวราบ
นี่เป็นกลยุทธ์แบบบริษัทอินเทอร์เน็ตแบบดั้งเดิม ที่阿里 คิดไว้ว่า: ทีมวิจัย Qwen เดิมเป็นโครงการภายในที่เกิดขึ้นในช่วงแรก หลังจากนั้นปีหนึ่ง ก็เปลี่ยนไปเป็นการนำโครงการไปใช้งานในวงกว้าง วิธีเพิ่มประสิทธิภาพคือ การแยกกระบวนการเป็น SOP แต่ละขั้นตอน แล้วปรับปรุงประสิทธิภาพของแต่ละส่วน เพื่อยกระดับประสิทธิภาพโดยรวม
แนวคิดนี้ล้าสมัยแล้ว ถ้าดูตัวอย่าง OpenClaw ที่ทำงานคนเดียวได้ขนาดไหน ก็จะรู้ว่าเกมในยุค AI เปลี่ยนไปแล้ว
2.2 ปัญหาเรื่องทรัพยากร: มีหรือไม่มี?
ฝ่ายหนึ่งบอกว่า “Qwen เป็นเรื่องสำคัญที่สุดของกลุ่ม” อีกฝ่ายหนึ่ง吴妈 บอกว่า “ทรัพยากรยากที่จะตอบสนองทุกฝ่าย” คำแถลงที่ขัดแย้งกันนี้ คล้ายกับผู้นำที่ให้ภาพลวงตาแต่ไม่เคยทำตาม
คำว่า “Qwen เป็นลำดับความสำคัญสูงสุด” กับ “ทำเต็มที่แล้วในฐานะ CEO ของจีน” และ “ทรัพยากรถูกขัดขวางเพราะปัญหาการสื่อสารข้อมูล” คืออะไร?
ใครหลอกใคร? มีสองความเป็นไปได้
หนึ่ง: ผู้นำระดับสูงไม่ได้ให้ความสำคัญกับ Qwen จริงๆ การลงทุนใน Qwen เป็นแค่ความกลัวพลาดในเทรนด์ AI
สอง: ผู้นำแบ่งเป็นสองฝ่าย ฝ่ายหนึ่งให้ความสำคัญ ฝ่ายหนึ่งไม่สนใจ ฝ่ายที่ไม่สนใจ ก็เริ่มขัดขวาง
โดยสรุปแล้ว มีแนวโน้มว่าบางส่วนของผู้นำระดับสูงแค่พูดว่ารับรู้ แต่ไม่ได้ให้ความสำคัญจริงจัง ผลให้ผลิตภัณฑ์ที่ประกาศว่าเป็นลำดับความสำคัญสูงสุด กลับขาดทรัพยากรพื้นฐาน
2.3 การต่อสู้ระหว่างบุคคลและแพลตฟอร์ม: ใครจะเหนือกว่าองค์กร?
ข้อมูลที่รั่วไหลออกมาอย่างน่ากระอักที่สุด คือ คำพูดของ HR ว่า “ไม่สามารถนำขึ้นสู่เทพเจ้าได้ บริษัทไม่ยอมรับความต้องการที่ไร้เหตุผลและไม่สนใจที่จะรั้งไว้ด้วยวิธีใดก็ตาม”
คุณคิดว่าเขาถูกไหม? บริษัท AI แข่งกันแย่งชิงคนตั้งแต่ปี 2024: หัวหน้าทีมวิจัย Qwen ชื่อ周畅 ลาออกไปเปิดบริษัทใหม่ แล้วก็ไปเข้าร่วมทีม Seed ของ字节跳动 ด้วยตำแหน่งระดับ 4-2 และเงินเดือน 8 หลัก “ข้อเสนอสุดหรู” ในปีเดียวกัน Meta ก็เสนอแพ็คเกจค่าตอบแทน 2 พันล้านดอลลาร์ เพื่อชิงตัว庞若鸣 จาก Apple ซึ่งรวมถึงหุ้นจำนวนมากและรางวัลตามเป้าหมายเทคโนโลยีที่สำคัญ HR นี้ไม่ทำการสำรวจคู่แข่งเลยหรือ?
คุณคิดว่าเขาผิดไหม? คำพูดนี้ดูเหมือนสะท้อนปรัชญาการจัดการแบบจีนโบราณที่ว่า: บุคคลไม่ควรอยู่เหนือองค์กร
2.4 การเมืองในองค์กร: คุณเป็นของใคร?
ข้อมูลภายในบอกว่า “ไม่เคยพิจารณาปัจจัยทางการเมืองเลย” แต่ก็พูดว่า “ต้องพิจารณาว่าจะวาง Zhouhao ไว้ตำแหน่งไหนให้มีประสิทธิภาพที่สุด” นี่น่าสนใจมาก เพราะดูเหมือนมีนัยแฝงว่า ต้องวาง Zhouhao ในองค์กรนี้ ตำแหน่งไหนก็ได้
คนที่ดูละครในวงการราชวงศ์จะรู้ดีว่า การทำงานสำเร็จไม่สำคัญเท่ากับ การเชื่อฟัง คำพูดนี้เหมือนมีนัยว่า คนที่ทำงานสำเร็จไม่สำคัญเท่า คนที่เชื่อฟังเท่านั้น สำหรับผู้บริหารในบริษัทสตาร์ทอัป คุณสามารถก้าวขึ้นสูงได้เท่าไหร่ก็ได้ แต่ในบริษัทใหญ่ ความมั่นใจของผู้บริหารอาจสำคัญกว่าความสามารถของคุณ
ลองพิจารณาดู
2.5 ความไม่ลงรอยระหว่างโอเพ่นซอร์สและเชิงพาณิชย์
แรงตึงเครียดที่ลึกซึ้งกว่านั้น มาจากความขัดแย้งระหว่างเส้นทางโอเพ่นซอร์สและเชิงพาณิชย์ Qwen สร้างชื่อเสียงในชุมชนโอเพ่นซอร์สระดับโลก ด้วยยอดดาวน์โหลดและโมเดลต่อยอดที่สูงมาก
แต่ความสำเร็จในโอเพ่นซอร์สไม่ได้แปลว่ารายได้และผู้ใช้จะตามมา ตอนนี้ Qwen ขยายตัวขึ้น กลุ่มก็ถามว่า “ลงทุนไปเยอะแล้ว ควรได้รับผลตอบแทนบ้างไหม?”
สาม: การสะท้อนความคิด: วิกฤติของบริษัทใหญ่ในยุค AI
จริงๆ แล้ว เรื่องนี้เกิดขึ้นใน阿里 ก็ไม่แปลกใจเลย
“ปีไม่หยุด” ก็เป็นซีรีส์ที่สร้างจาก阿里 มีคำพูดคลาสสิกว่า: “ถ้าแก้ปัญหาไม่ได้ ก็แก้คนตั้งคำถาม”
แนวคิดของ阿里คือ: ขาดใครไป Qwen ก็ยังไปต่อได้
คำพูดว่า “เราทำสิ่งที่ยิ่งใหญ่ มีคนไม่พอ ก็ต้องขยาย” ดูเหมือนว่า 阿里 ไม่เข้าใจ AI แล้ว และ AI ก็ไม่เข้าใจ阿里แล้ว จนเว็บ3 ข้างๆ ก็หัวเราะเยาะ
ยุคอินเทอร์เน็ตคือยุคที่แพลตฟอร์มสนับสนุนบุคคล ให้มาตรฐาน กระบวนการ และโครงสร้างองค์กรที่สามารถทำซ้ำได้ บุคคลขึ้นอยู่กับแพลตฟอร์ม และแพลตฟอร์มเป็นผู้กำหนดกฎเกณฑ์
ยุค AI กำลังเปลี่ยนเป็นยุคที่บุคคลระดับซูเปอร์มีอำนาจต่อรองสูงสุด และอาจเป็นการกำหนดกฎเกณฑ์ใหม่ให้กับแพลตฟอร์ม
เมื่อบริษัทใหญ่พยายามใช้แนวคิดการจัดการแบบยุคอินเทอร์เน็ตในการควบคุมความคิดสร้างสรรค์ในยุค AI ความขัดแย้งจึงเป็นเรื่องหลีกเลี่ยงไม่ได้ เบื้องหลังความวุ่นวายขององค์กร คือความสับสนของบริษัทใหญ่ในการบริหารจัดการคนเก่ง
เมื่อ HR ถามพนักงานว่า “คุณคิดว่าตัวเองมีค่าเท่าไหร่” คนที่สามารถเปลี่ยนอนาคตได้จริงๆ ก็ได้ลงคะแนนด้วยเท้าของเขาไปแล้ว
