Автор: TT3 Labs
Передмова
Перш ніж розпочати цей оглядовий звіт, витратьмо трохи часу на калібрування системи координат для спостереження.
Як платформа для віддаленого підбору талантів, орієнтована на китайськомовний ринок, наші погляди неминуче мають обмеження: ми не можемо побачити всю картину Web3 світу і не охоплюємо екосистему найму англомовної спільноти. Дані цього звіту базуються виключно на нашій внутрішній аналітиці з четвертого кварталу 2025 року до 1 лютого 2026 року, а також на перехресній перевірці через інтерв’ю з учасниками спільноти та відкриту інформацію. Ми усвідомлюємо, що через обмеженість вибірки можливі похибки, але іноді мікродані можуть дати цінні інсайти. Якщо можливо, ми сподіваємося, що цей звіт стане маленьким орієнтиром на довгому шляху професіоналів у цій галузі.
Перша глава: підвищення порогів і бар’єрів, коли “світло великих компаній” стикається з “зменшенням рівня освіти”
“Web3 стає все більше схожим на той Web2, від якого ми намагаємося втекти.”
1.1 Чому раптом багато людей тиснуться сюди?
Структурний перенаситок ринку праці Web2 — це не емоційна оцінка, а результат подвійного тиску: фізичного скорочення кадрів і корекції напрямків галузі. Наприклад, зрілі платформи, такі як Alibaba, через організаційну плоскість скоротили тисячі співробітників: станом на кінець 2024 фінансового року їхня чисельність склала 204 891 особу, що на понад 15 000 менше, ніж у 2023 році; водночас компанії, як Baidu і ByteDance, зберігають стабільну кількість працівників, але внутрішньо переживають “перестановки”: звільняють традиційні операційні підрозділи, функції та зрілі бізнеси, що перебувають у фазі підтримки, і замінюють їх на AI-алгоритми та глобальні інноваційні кадри. Такий перерозподіл бізнесу спричиняє пасивний вихід досвідчених інтернет-фахівців, які не входять у нову логіку розвитку.
Для багатьох менеджерів середньої ланки і технічних спеціалістів це означає втрату робочих місць у великих компаніях, оскільки скорочення персоналу означає зменшення вакансій, а зміни у структурі — втрату цінного досвіду. Це суттєво впливає на ринок праці.
Дані з бек-офісу показують, що частка кандидатів із традиційним інтернет-фоном зростає, особливо серед тих, хто має понад 6 місяців розриву у працевлаштуванні. Більше людей розглядають Web3 як “спасальний перехід”, а не просто “інтерес”. Ми провели інтерв’ю з кількома шукачами роботи, які висловили бажання знайти вихід із “35-річної тривоги” і “внутрішньої конкуренції” у Web3.
1.2 Економіка “зменшення рівня освіти” — за якою стоїть фінансова логіка
Проте поріг для пошуку нових можливостей зростає. У системі TT3Labs підприємства з чисельністю від 0 до 50 співробітників визначаються як “стартапи”. Навіть у цій “маленькій і красивій” групі рекрутингові вимоги поступово підвищуються.
- Джерело даних: внутрішні операційні дані TT3Labs станом на 1 лютого 2026 року.
З нових вакансій у стартапах з четвертого кварталу 2025 року до 1 лютого 2026 року понад 46% вимагають бакалавра або вище, а понад 3% чітко зазначають пріоритетність “985/211” або “QS перед XX” за рівнем освіти. Коли одна Web3-стартап пропонує зарплату близько 35-45 тисяч юанів на рік, у сучасному внутрішньому ринку праці цю суму цілком можна отримати за досвід понад трьох років у престижному університеті.
Такий елітарний відбір, що нагадує традиційний сектор, означає, що рекрутинг у Web3 переходить від “героїв без походження” до більш суворого відбору.
1.3 Заміщення великими компаніями і приховані бар’єри TOP CEX
Якщо для стартапів вимоги до освіти є досить прямолінійними, то для TOP 10 основних бірж (CEX) у вакансіях зазвичай не вказують вікові або освітні обмеження, але приховані галузеві бар’єри стають більш складними для подолання.
Аналізуючи рівень проходження первинного відбору кандидатів, можна побачити, що HR у платформі без вагомого досвіду у галузі із великих компаній із 2 роками досвіду переважно обирають кандидатів із цим досвідом.
- Джерело даних: внутрішні операційні дані TT3Labs станом на 1 лютого 2026 року.
Це не означає, що технічний рівень кандидатів із великих компаній слабкий, а скоріше — що бізнес CEX за своєю природою орієнтований на фінансові операції та ризик-менеджмент. Основна ідея таких компаній — отримувати прибуток із торгових комісій і ринкових ставок, тому вони більш вимогливі до фахівців із досвідом у торгівлі, розуміння блокчейну, “безперервних контрактів” і “on-chain транзакцій”. Тому знання галузі (know-how) зараз важливіше за універсальні навички. Близько 70% вакансій не дружні до кандидатів без досвіду, і багато потенційних новачків змушені боротися за третину відкритих позицій.
1.4 Абсурд і практичність “пониження рівня для навчання”
М’які вимоги до досвіду породжують прагматичні стратегії пошуку роботи. У наших спільнотах часто радять новачкам: щоб отримати ключ до основної спільноти, програмісти з досвідом понад кілька років можуть почати з практики або волонтерства у невеликих DEX або ранніх проектах, а роботодавці охоче приймають таких кандидатів на стажування. Вони отримують кілька сотень доларів на місяць або навіть безкоштовно, щоб додати до резюме досвід “on-chain”, що допомагає подолати бар’єри престижу великих компаній. Це форма експлуатації, але багато кандидатів вважають її прийнятною, сподіваючись здобути конкурентну перевагу — і це теж відображає привабливість галузі.
Друга глава: дисбаланс і пошук талантів — що шукають головні роботодавці?
“Несумісність попиту і пропозиції — не так страшна, як неправильне уявлення про галузь.”
2.1 Найбільший роботодавець, який не можна обійти: CEX
- Джерело даних: внутрішні операційні дані TT3Labs станом на 1 лютого 2026 року.
Хоча децентралізація (DeFi/DAO) є ідеологічним стержнем галузі, у сучасному китайськомовному ринку праці найбільші вакансії пропонують саме централізовані біржі (CEX) та їхні екосистеми, принаймні на нашій платформі. У порівнянні з нестабільними проектами, CEX мають більше відкритої інформації, міцніший бренд і активну присутність у соцмережах, що сприяє більш прозорій репутації роботодавця. Довіра — найцінніше в цій галузі.
Через це багато потенційних кандидатів автоматично асоціюють CEX із Web3. Хоча CEX — це перша точка входу для багатьох у цю сферу, централізована організація не може повністю репрезентувати майбутнє децентралізації. Оскільки CEX — це фінансова інфраструктура для торгів і зберігання активів, що заробляє на комісіях і ринкових ставках, вони більш вимогливі до ризик-менеджменту та ефективності персоналу у періоди ринкових коливань.
На відкритій конференції Binance Blockchain Week у грудні 2025 року співвиконавчий директор Binance Хе І назвала “недостатню щільність кадрів” найбільшою проблемою організації. Аналіз даних показує, що нові вакансії у TOP 5 CEX легко отримують сотні резюме за один день через Telegram, сайт або рекомендації, але середній час закриття вакансії — 25 днів. Це свідчить, що навіть у провідних компаніях знайти ідеального співробітника нелегко. Ідеальний кандидат — це той, хто відповідає очікуванням роботодавця і має справжній інтерес до галузі, а не просто шукає швидкий заробіток через неправильне уявлення.
2.2 Зникнення середнього рівня: від менеджерів до виконавців — правда “пониження” статусу
Ми дослідили десятки кандидатів, що шукають роботу через TT3, і помітили явний тренд “зжиття” рівнів:
Кандидати із досвідом управління командами поза Web3, після працевлаштування часто отримують позиції Senior Developer або Senior Analyst, а менеджери повертаються до виконавчих ролей. Це пов’язано не лише з труднощами трансформації досвіду, а й із кількома іншими факторами:
- Джерело даних: внутрішні операційні дані TT3Labs станом на 1 лютого 2026 року.
1. Обмеженість масштабу: Хоча у соцмережах часто порівнюють великі біржі з технологічними гігантами типу ByteDance або Tencent, лише кілька TOP CEX мають тисячі співробітників, тоді як більшість Web3-проектів — сотні або десятки.
2. Одноманітність бізнесу і плоска структура: Через обмеженість бізнес-сценаріїв у CEX, що все ще перебувають у стадії розвитку, і через експерименти з новими токенізованими продуктами, важко підтримувати великі управлінські рівні. Вони залежать від ринкових трендів і зовнішніх KOL, що створює довгострокову тривогу щодо результатів.
Це породжує відчуття “плавання у морі”, коли працівники змушені швидко змінювати місце роботи, щоб знайти стабільність, і часто працюють у кількох компаніях одночасно. Аналіз даних показує, що середній час роботи у Web3 — лише 8.6 місяців. Багато шукачів прагнуть швидко заробити і вважають це нормою.
Третя глава: зарплата і міф про “золотий дотик” — ціна невидима
“Коли ‘виплатити U’ стане не лише галузевим стандартом, а й суспільним, ризики і вигоди почнуть серйозно оцінюватися.”
3.1 Від “захисту від шахрайства” до “гарантій”: зміна фокусу
Можливо, ті, хто слідкував за акаунтом “TT3在哪里” у 2025 році, пам’ятають нашу популярну публікацію “Коли я отримав пропозицію у Web3, я почав сумніватися”. Там обговорювали питання “надійності виплат U” і можливих ризиків. Тоді багато користувачів висловлювали побоювання щодо шахрайства і можливого зливу компанією.
Лише за кілька кварталів ситуація змінилася: новини про регулювання стабільних монет з’являються регулярно, наприклад, у серпні 2025 року в Гонконгу запроваджено “Stablecoins Ordinance”, що регулює випуск і обіг стабільних монет, прив’язаних до фіатних валют. Питання безпеки платежів і збереження коштів перестали бути головною турботою. Замість цього з’явилися нові проблеми — соціальні гарантії, податкове регулювання і трудові питання. “U-зарплата” починає позбуватися негативних асоціацій, але залишаються базові питання щодо правового статусу і захисту працівників, що впливає на рішення про входження у галузь. Ми сподіваємося, що з посиленням регуляторної бази і стандартизації працевлаштування ситуація покращиться.
3.2 Розподіл зарплат: зростання і зменшення явних премій
- Джерело даних: внутрішні операційні дані TT3Labs станом на 1 лютого 2026 року.
Ми бачимо, що середня зарплата у платформі TT3 — 3000-5000 доларів США. З урахуванням “чистого” доходу ця галузь залишається досить прибутковою: у технічних і операційних позиціях середній рівень зарплат у Web3 співпадає з традиційним інтернет-сектором.
Водночас високі зарплати понад 8000 доларів зосереджені у кількох ключових протоколах і ресурсних позиціях, що приносять значний приріст компанії. Для більшості стандартних вакансій премії вже зменшуються, і дедалі частіше з’являються пропозиції нижче 3000 доларів на місяць для підтримки клієнтського сервісу і операцій. Web3 вже не обіцяє всім високий дохід. Шукачі роботи враховують “відсутність соцпакету”, “нестабільність кар’єри” і “ризики політики” як приховані витрати, щоб отримати “географічну свободу”.
Це порівняння несправедливе: багато хто порівнює зарплати у провідних інтернет-компаніях із пропозиціями у другорядних Web3-проектах, роблячи висновки, що “цей сектор не вартий уваги”. Насправді, висококласні вакансії у будь-якій галузі — рідкість і конкуренція велика, а між галузями існує значна різниця у платоспроможності.
Четверта глава: кільце, тривога щодо статусу і “подвійна міграція”
“Зі зростанням регуляторних обмежень, проміжний простір для цифрових кочівників звужується.”
4.1 Від “візової тривоги” у Сінгапурі
З початку четвертого кварталу 2025 року ми помітили, що кандидатам із Сінгапуру дедалі більше цікавить питання “візи”. Через посилення ліцензування і чітке визначення сфери діяльності багато компаній змушені переїжджати. Обмеження і нові правила змушують тих, хто сподівався вирішити питання статусу через Web3, шукати нові шляхи. За останні вісім років багато компаній працювали у режимі “циганського табору”, але тепер, отримавши ліцензію, можуть стабілізуватися. Ті ж, хто ще не вирішив питання з легальним статусом за кордоном, залишаються із ізольованими спільнотами.
4.2 Переміщення і вихід за межі країни
Разом із цим, посилюється і регуляція щодо роботи за кордоном. Спостерігаємо зростання кількості вакансій із обмеженнями “work authorization / nationality preference”, навіть із позначками “Non-CN preferred”. Місце проживання кандидатів стає важливим фактором для роботодавців.
- Джерело даних: внутрішні операційні дані TT3Labs станом на 1 лютого 2026 року.
Це сприяє новій хвилі міграції. Аналіз IP-адрес показує зростання активності у Південно-Східній Азії. Там багато багатомовних фахівців, і багато китайськомовних шукають можливості отримати високий дохід і жити у дешевих регіонах, зберігаючи високий рівень життя.
Крім того, деякі вакансії для китайськомовних працівників переміщуються з Китаю до Малайзії, Таїланду та інших країн, де мовна перевага і менше регуляторних обмежень. Це створює нові можливості для Web3-спільноти.
Підсумки
У першому кварталі 2026 року ринок праці Web3 переживає період повернення до здорового глузду. “Історії швидкого збагачення” залишаються популярними у соцмережах і у блогах, але чутки про швидке збагачення звичайних працівників стають все рідшими. Зі зростанням прозорості і ясності ситуації з’являється менше шансів на швидкий прорив.
Як сказано у підписі на нашому сайті: “Відкрийте нові горизонти віддаленої кар’єри”, кожен новий день — це нова пригода. Кінець 2025 — початок 2026 — це холодна зима, ідеалізм не виправдав очікувань: хтось виходить, хтось заходить. У графіку цін немає яскравого світла, що освітлює шлях — ваше переконання і є тією єдиною лампою.
